EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del
valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan
del esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las
capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones
que él tiene del papel que debe
desempeñar.
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al
cargo que ocupa, etc.
Responsabilidad por la evaluación
de desempeño
Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la
política desarrollada en materia de recursos humanos.
El gerente
Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces,
la evaluación de desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con
la ayuda de la dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa
al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos
proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada
jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De ésta forma,
el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de
administración de recurso humano mantiene su autoridad de staff.
El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de
los empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está
totalmente descentralizada. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo
puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen
nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad
para hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a
su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben
mejorarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
La
evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio
individuo, porque:
1-
puede haber heterogeneidad de
objetivos
2-
los empleados no siempre tienen
condiciones para autoevaluarse
3-
los puntos de vista de los
empleados difícilmente coincidan con los del supervisor
4-
los objetivos del desempeño pueden
volverse demasiado personales e individuales
Comité de evaluación
Es el sistema más utilizado, existe centralización en lo que
corresponde al proyecto, a la
construcción y a la implementación del sistema, y relativa descentralización en
lo referente a la aplicación y a la ejecución. La evaluación de desempeño se
asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por
funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la
evaluación es colectiva, y cada miembro tendrá igual participación y
responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y
su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atención de los
patrones. Los miembros transitorios, que
participan sólo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente
a su área de desempeño, tienen el papel
de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño deberá hacerla inicialmente el
supervisor directo, quien sólo más tarde
la presentará y discutirá con la comisión.
Con
el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrán conocimiento de los
recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrán colaborar para el
perfeccionamiento de las técnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepción
coherente y univoca.
Objetivos de la evaluación de
desempeño
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del
subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y
establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse
el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir
conocimientos del cambio planeado.
En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos
propósitos principales:
1-
justificar la acción salarial
recomendada por el supervisor
2-
buscar una oportunidad para que el
supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión
acerca de la necesidad de superación.
La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la
evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1-
adecuación del individuo al cargo;
2-
entrenamiento;
3-
promociones;
4-
incentivo salarial por buen
desempeño;
5-
mejoramiento de las relaciones
humanas entre supervisor y subordinado;
6-
auto perfeccionamiento del
empleado;
7-
informaciones básicas para la
investigación de recursos humanos;
8-
estimación del potencial de
desarrollo de los recursos humanos;
9-
estímulo a la mayor productividad;
10-
oportunidad de reconocimiento de
los patrones de desempeño de la empresa;
11-retroalimentación
de información al propio individuo evaluado;
12-
otras decisiones de personal, como
transferencias, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:
1-
permitir condiciones de medición
del potencial humano
2-
convertir el tratamiento de los
recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad
puede desarrollarse indefinidamente
3-
dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización,
teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.
Beneficios de la evaluación del
desempeño
Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo,
el jefe, la empresa, y la comunidad.
1- Beneficios para el jefe
§ evaluar
mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un
sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
§ proponer
medidas orientadas a mejorar el patrón
de comportamiento de sus subordinados
§ comunicarse
con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y mediante
este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento
2- Beneficios para el
subordinado
§ conoce
los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus
funcionarios
§ conoce
cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas
y debilidades, según la evaluación del jefe
§ sabe
que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que
el propio subordinado deberá tomar por su cuenta
§ adquiere
condiciones para hacer autoevaluación y
autocrítica para su desarrollo y su autocontrol.
3- Beneficios para la empresa
§ está
en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada empleado
§ puede
identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y
seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción
§ puede
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño
La evaluación de desempeño humano puede hacerse mediante técnicas
que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de
una misma empresa, según los niveles o las áreas de actividad. Por lo general,
el sistema de evaluación de desempeño humano sirve a determinados objetivos
trazados con base a una política de
recursos humanos.
Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar
cada uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo y las
características de los evaluados y al nivel y las características de los
evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben
basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no
sólo en las características de su personalidad.
Método de las escalas gráficas
Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación
exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.
Características del método
Evalúa el desempeño de
las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, y las
columnas representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un
desempeño que va desde el débil o insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con
atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar
las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos
con relación a su importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se
cuenta los puntos obtenidos por los empleados.
Ventajas del método de las escalas
gráficas
1-
Brinda un instrumento de evaluación
de fácil comprensión y de aplicación simple;
2-
posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de evaluación;
3- exige
poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de las
escalas gráficas
1-
No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad, está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores;
2-
tiende a rutinizar y generalizar
los resultados de las evaluaciones;
3-
requiere procedimientos matemáticos
y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
Método de elección forzada
Características del método de
elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En
cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado.
Hay dos formas de composición:
·
se forman bloques de dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase
que más se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeño del evaluado.
·
se forman bloque de sólo cuatro
frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste
al desempeño del evaluado.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se
evitan las influencias personales.
Las
frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en
la empresa y su capacidad de discriminación.
Ventajas del método de elección
forzada
1-
Proporciona resultados más
confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;
2-
su aplicación es simple y no
requiere preparación extensa o sofisticada.
Desventajas del método de elección
forzada
1-
Su elaboración e implementación son
complejas;
2-
discrimina los empleados buenos,
medios y débiles sin dar mayor información;
3-
cuando se utiliza para fines de
desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de información
acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;
4-
deja al evaluador sin ninguna
noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Método de investigación de campo
Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluación con un supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño
de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de
tal desempeño, por medio del análisis de
hechos y de situaciones. Es un método de evaluación más amplio ya que permite
además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear
junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización. También permite acompañar el desempeño del empleado de manera
mucha más dinámica que otros métodos.
Características del método de
investigación de campo
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero
con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados.
Ventajas del método de
investigación de campo
1-
Cuando está precedido de dos etapas
preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las
aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la
visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino
también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
2-
el especialista en evaluación
proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de
personal;
3-
permite efectuar una evaluación
profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas;
4-
permite un planeamiento de acción
capaz de retirar los obstáculos y proporcional mejoramiento del desempeño;
5-
permite un acoplamiento con las
distintas áreas de administración de recursos humanos;
6-
acentúa la responsabilidad de línea
y la función de staff en la evaluación de personal;
7-
es el método más completo de
evaluación.
Desventajas
del método de investigación de campo
1-
Tiene elevado costo operacional;
2-
hay retardo en el procesamiento.
Método de incidentes críticos
Características del método de
incidentes críticos
El método no se preocupa de las características situadas dentro
del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o
muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente
utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
Método de comparación por pares
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo,
cada hoja del formulario está ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Resulta una clasificación final con relación al factor de desempeño.
Métodos de frases descriptivas
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo
porque no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador
señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella
que demuestran el opuesto de su desempeño.
Método de autoevaluación
Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus
propias características de desempeño.
Método de evaluación de resultados
Este método está muy ligado a los programas de administración
por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados
asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las
conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes
y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
período. Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las
actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de
desempeño.
Métodos mixtos
Es muy común que las
organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una
combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño.
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