Likert,
(Citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma
que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert
establece tres tipos de variables que definen las características propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima: (a)
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes, (b)
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia
ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización, (c) Variables finales: estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son: clima
de tipo autoritario, sistema I autoritario explotador, sistema II autoritarismo paternalista, clima de tipo participativo, sistema III
consultivo, sistema IV participación en grupo.
El clima
autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la
dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema
II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes
de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de
control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable
y estructurado.
El clima
participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados
tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe
interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está
definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por
alcanzar.
El sistema
IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente –
descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función
de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El
funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los
sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura
rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organización.
Para poder hacer una evaluación del Clima
Organizacional basada en la en la teoría anteriormente planteada, su autor
diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización
con el clima ideal.
Likert
diseño su cuestionario considerando aspectos como: (a) método de mando: manera
en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b)
características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para
motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) características de
los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que
se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo; (d)
características del proceso de influencia referido a la importancia de la
relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e)
características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación
de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de
responsabilidades; (f) características de los procesos de planificación:
estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales; (g)
características de los procesos de control, ejecución y distribución del
control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento
y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
El
instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a
través de la medición de las dimensiones ya citadas.
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