Importancia del Clima Organizacional

Importancia del Clima Organizacional

     Para Brunet Luc (1999), el clima “refleja todos los valores, las actitudes y las creencias de los miembros de una empresa que, debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima”. (p. 20)

     Se puede diagnosticar y describir el clima de la organización por lo siguiente: se evalúan las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción entre las personas que trabajan en ella; se indica cuáles son los elementos específicos en los que se debe trabajar para mejorar las relaciones de trabajo y se puede seguir desarrollando la organización previendo los problemas que puedan surgir.

     El clima constituye la personalidad de una organización y contribuye con la imagen que ésta proyecta a sus empleados, incluso, en el exterior.

Beneficios del diagnóstico del Clima Organizacional

     Según Martínez. (s/f), cuando se realiza un estudio para determinar o describir el clima organizacional se obtienen como resultado varios beneficios para la institución, dentro de los cuales se encuentran:

·     La retroalimentación: se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional, datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación hace mención a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo.

·     Conciencia: de las normas socioculturales cambiantes esto se refiere a que muchas veces las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio.

·     Incremento en la interacción y la comunicación: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

·     Confrontación: El término confrontación se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

·     Educación: la educación se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal del modelaje de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

·     Participación: la participación se corresponde con las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo, la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas.

·     Responsabilidad creciente: esto se refiere que aclaran quién es responsable de que, y quién vigila el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

·     Energía y optimismo crecientes: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, entre otros. (Monografías, s/f)

     Es por lo anterior que  cada vez las organizaciones se interesan en este tipo de información, debido a que entienden que el recurso humano es un factor muy importante y que, si no están satisfechos,  muy difícilmente se llevarán a cabo con éxito las metas propuestas por la institución. Por otro lado,  resulta necesario realizar exploraciones para conocer las diferentes percepciones y atender aquello que no está bien desde distintos puntos de vista.