SELECCIÓN
DE PERSONAL
El reclutamiento
y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de
recursos humanos para la organización,
El reclutamiento
tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la selección:
los candidatos. El objetivo específico
de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.
Concepto de selección
Escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal.
Buscar solucionar
dos problemas:
·
adecuación del hombre al cargo
·
eficiencia del hombre en el cargo
El criterio de
selección se fundamenta en los datos e información que se posean respecto del
cargo.
El proceso
selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronostico
de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la
ejecución de ella, una vez aprendida.
La selección se
configura básicamente como un proceso de comparación y decisión, puesto que,
de un lado esta el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre sí.
La
selección como proceso de comparación
La selección debe
mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del
cargo y las características de los candidatos.
La primero variable la suministra el análisis y descripción del cargo y
la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
La comparación es
típicamente una función de staff.
A través de la
comparación, el organismo de selección
(staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la
selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo
solicitante o de su inmediato superior.
La
selección como un proceso de decisión
El organismo de
selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación.
Como proceso de
decisión, la selección de personal
implica tres modelos de comportamiento:
·
Modelo de
colocación:
hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin
objeción alguna
·
Modelo de
selección:
hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Pueden ocurrir dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso
·
Modelo de
clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las características de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede
ser aceptado o rechazado. Si es
rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
agoten. La empresa considera que el
candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del
candidato.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS
Recolección
de información acerca del cargo
Puede hacerse a
través de:
·
Análisis del cargo: inventario de
los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos (requisitos que
debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo.
En consecuencia el proceso de selección se concentra en la búsqueda y
evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se
presentan
·
Aplicación de la
técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño
en el trabajo. Esta técnica busca
identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos
candidatos.
·
Análisis de
solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del
jefe inmediato, especificando los
requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
·
Análisis del
cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los
candidatos, requisitos y características
de un cargo que va a crearse en la empresa.
·
Hipótesis de
trabajo:
una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relación al ocupante, en caso de que
ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.
La información
que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma
en una ficha de especificaciones o ficha
profisiográfica, que debe contener
las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante
pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer
las técnicas de selección más adecuadas al cargo.
Elección
de las técnicas de selección
Una vez obtenida
la información acerca del cargo del aspirante,
y elaborada la ficha profisiográfica,
el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección mas
adecuadas al caso
Entrevista de selección
Es el factor que
más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato
al empleo. Debe ser dirigida con gran
habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista es
un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco
elementos básicos:
·
la fuente: el candidato
·
el transmisor: el instrumento
de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones
·
el canal: en la
entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos
·
el instrumento
para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar
(descifrar) los mensajes de manera diferente
·
el destino: a quien se
pretende transmitir el mensaje
Entrevistar es
probablemente, es el método que más se
utiliza en la selección, no obstante que
en este proceso hay demasiada subjetividad.
Etapas
de la entrevista de selección
La entrevista
puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de diseñar tales principios
es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la
misma.
·
Preparación:
La entrevista de
selección debe ser planeada para determinar:
ü los objetivos
específicos de la entrevista
ü el método para
alcanzar los objetivos de la entrevista
ü la mayor cantidad
posible de información del candidato entrevistado
Es necesario que el
entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuación de las
características personales del aspirante.
·
Ambiente:
Puede ser de dos
tipos:
ü Físico: el local de la entrevista debe ser
confortable y sólo para ese fin.
ü Psicológico: el clima de la entrevista
deber ser ameno y cordial.
Una buena entrevista implica
considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:
§ La atmósfera debe
ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido.
§ En ella sólo
deben estar el entrevistado y entrevistador.
§ En la sala de
espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.
§ El propósito de
la entrevista debe ser determinado con anticipación
§ El estudio previo
de la información relacionada con la función y el candidato.
·
Desarrollo de la
entrevista:
Constituye la
entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de
relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El
entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar
las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para
poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente.
Así como el
entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el
aspirante requiere para tomar sus decisiones.
La entrevista es dirigida cuando el
entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Este proceso es
sencillo, fácil y rápido.
La entrevista es libre o no dirigida hay
un derrotero preestablecido.
La entrevista
dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuación del entrevistador,
mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es
relativamente baja. Como el entrevistador tiene que preocuparse por no omitir
nada, la evaluación del candidato se hace menos eficiente.
Una parte
importante de la entrevista consiste en darle información de la empresa y de la
vacante existente.
Hay dos aspectos
significativos:
ü Contenido de la entrevista: el conjunto de
información que el candidato suministra de sí mismo.
ü Comportamiento del candidato: la manera como reacciona.
El entrevistador debe
abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados.
Las condiciones
indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer de
prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica.
·
Terminación de la
entrevista
§ El entrevistador
debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
§ El entrevistado
tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el
futuro.
·
Evaluación del
candidato:
A partir del
momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la
tarea de evaluación del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones:
aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se
comporta ayudan a proyectar una imagen de él. En rigor, no puede establecerse
aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista es
un acto.
Pruebas de conocimiento o de capaciDAD
Tienen por objetivo evaluar
el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
i)
Según la manera
como la prueba se aplica pueden ser:
1- Orales
2- Escritas
3- De relación
ii)
Según el área de
conocimiento pueden ser:
1- Generales: cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales
2- Específicas:
cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo.
iii)
Según la manera
como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:
1- Tradicionales, de
tipo desertativo, expositivo
2- Objetivas,
mediante pruebas objetivas
3- Mixtas, se utiliza
tanto la forma tradicional como la objetiva
1- Las pruebas tradicionales o subjetivas
abarcan pocos ítems, poseen pocas pruebas formuladas en el momento del examen y
exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión
del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.
2- Las pruebas objetivas poseen mayor número
de preguntas, abarcan un área grande de conocimiento del candidato y exigen
respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido.
3- Las pruebas de carácter mixto constan, por
lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de
preguntas disertativas.
Diseño
de pruebas
Pasos a seguir:
§ Buscar la
colaboración de expertos en técnicas de evaluación.
§ Definir el
objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
§ Analizar las
áreas que deben examinarse.
§ Discriminación de
los temas que deben examinarse distribuidos por el número de ítem de la prueba.
§ Elaboración de
los ítems.
§ Clasificar los
ítems en función del nivel de dificultad
§ Construir cierto
número de ítems (el doble de lo necesario)
§ Dar dimensiones
precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicación)
§ Elaborar las
normas de aplicación
§ La impresión debe
ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada
Ítems
para el diseño de pruebas
Pueden escogerse varios
ítems
·
Alternativas
sencillas:
(verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al azar. Estimula la
adivinación. Es difícil organizar una fase que absolutamente falsa o verdadera,
por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sería necesario
elaborar muchas preguntas para conseguir una medida más eficiente, su empleo es
desaconsejable.
·
De
complementación: es necesario estar seguro que sólo hay una respuesta correcta.
·
Evocación
(preguntar): permiten gran variación y se adoptan a casi todo tipo de
conocimiento. No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinación. Las
preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente
determinadas con relación al contenido. Permites observar la capacidad para
presentar y organizar los conocimientos.
·
Apareamiento
(asociación): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar nociones
y conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidos en
pocas palabras o símbolos.
·
Ordenación: se utiliza mucho en las pruebas de historia.
Se pide al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos. La
cantidad de conocimientos que puede evaluarse es pequeña.
·
Elección
múltiple:
es el más utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una correcta y
las otras verosímiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas es
que no permite graduar la dificultad de los ítems.
Pruebas psicométricas
Es una medida objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento. En general se refiere a la cantidad de aquellas
capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del
candidato. Para intentar generalizar como se manifestará el comportamiento en
determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que
pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto
varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado
como patrón de comparación.
Aptitud es la
potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o
un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se
transforma en capacidad.
Capacidad es la
habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se
adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la
práctica.
Por consiguiente,
una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.
Pruebas
de personalidad
Analizan los
diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos).Se
denominan genéricas o psicodiagnósticas
cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis
global, y específica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de
la personalidad como equilibrio
emocional, interés, frustraciones, etc.
Técnicas
de simulación
El aspirante es
sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando
una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
El paso siguiente
es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse. Por lo general
se empelan más de una. Entre las principales se encuentran:
·
Selección de una
sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o
una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
·
Selección
secuencial en dos etapas: permite al responsable de la selección seguir
probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige
una decisión definitiva después de la segunda etapa.
·
Selección
secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas
con base en tres técnicas de selección.
La estrategia de
selección secuencial siempre es superior a la selección en una sola etapa. La
principal ventaja de los planes secuenciales es la disminución en el costo de
la obtención de la información. Los métodos secuenciales son muy recomendables,
sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo.
Evaluación
y control de los resultados
Algunas medidas
de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección son:
·
Costo de las operaciones de reclutamiento y
selección
·
Costo por admisión
·
Costo por admisión por fuente de reclutamiento
·
Total de admisiones
·
Total de admisiones por fuente de reclutamiento
·
Calidad por fuente
·
Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.
No obstante su aparente costo de operación, los
resultados de la selección producen ahorro a las empresas y aumento de la
productividad. Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación
de los resultados de la selección:
·
Acoplamiento del hombre al cargo y satisfacción con
el empleo
·
Rapidez del nuevo empleado para integrarse y
adaptarse a sus funciones
·
Mejoramiento del potencial humano
·
Reducción de la rotación del personal
·
Mayor rendimiento y productividad
·
Mejoramiento en las relaciones humanas
·
Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a
la mayor facilidad para aprender.
Una de las
maneras de evaluar el rendimiento del proceso de selección es utilizar el
cociente de selección
C.S.
= N° de candidatos admitidos X
100
N° de candidatos
examinados
A medida que el cociente de selección
disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad.
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